ارزیابی عملکرد ✔، روش های ارزیابی عملکرد ✔، مراحل و اهداف آن ✔

ارزیابی عملکرد و استراتژی
  • ارزیابی عملکرد به عنوان فرآیند رسمی و خلاقانه برای اندازه گیری کار و نتایج نیروی کار بر مبنای مسئولیت‌های کاری تعریف می شود. بر اساس این تعریف ارزیابی شامل اندازه گیری مقدار ارزش اضافه شده توسط کارکنان بر اساس درآمد تجاری افزایش یافته در مقایسه با استانداردهای صنعت و درآمد کل نیروی کار در سرمایه گذاری (ROI[1]) می باشد.

    کلیه سازمان هایی که هنر برنده شدن بر اساس نیروهای داخلی را یاد گرفته‌اند، برای اندازه گیری و ارزیابی عملکرد نیروی کار از فرآیند ارزیابی عملکرد سیستماتیک استفاده می کنند. در حالت ایده آل، کارکنان سالانه رتبه بندی می شوند و بر اساس آن ارتقا می یابند یا حقوقشان افزایش می یابد. همچنین این ارزیابی نقش مهمی در بازخورد دوره ای کارکنان دارد.

    این مطلب را نیز بخوانید: معرفی چند نمونه از ساختار های سازمانی شرکت ها

    برای دریافت مشاوره رایگان یا استعلام قیمت تدوین استراتژی یا سیستم های ارزیابی عملکرد تماس بگیرید.

    اهمیت ارزیابی عملکرد

    ارزیابی عملکرد یکی از مهمترین ابزارهای ارتباطی است که یک سازمان می تواند از آن استفاده کند. هیچ لزومی وجود ندارد که این ابزارها پیچیده باشند. ارزیابی عملکرد هم به نفع کارمند و هم به نفع کارفرماست. بعد از ارزیابی عملکرد می توان نسبت به ارائه بازخورد، شناخت عملکرد با کیفیت و تعیین انتظارات برای عملکرد شغلی آینده اقدام کرد. همچنین می توان نظرات صریح در مورد عملکردی که کمبود دارد و اینکه چگونه می‌توان عملکرد را بهبود بخشید، داشت. بحث های مداوم عملکرد می تواند به جلوگیری از مشکلات جدی در آینده کمک کند.

    چند نکته اساسی باعث موفقیت ارزیابی می شود. ارزیابی‌هایی را بر روی همه کارمندان در یک برنامه منظم، حداقل سالانه انجام دهید، تا کارکنان بدانند که این بخشی از روال عادی سازمان است. از قبل آماده بررسی کردن عملکرد کارکنان در کل دوره باشید تا بتوانید عملکرد آنها را به صورت معنادار مورد بحث قرار دهید. به کارمندان اطلاع دهید تا آنها نیز برای بحث در مورد مسائل یا نگرانی ها آماده شوند. با دادن زمان مساوی به کارمند برای صحبت، فرصت مناسب را به اشتراک بگذارید. از این فرآیند نترسید، از این فرصت برای صحبت با کارمندان خود در مورد اینکه چگونه آنها و سازمان شما می توانند موفق باشند، نهایت استفاده را داشته باشید.(منبع: clearreview.com)

     

    روش های ارزیابی عملکرد

    خود ارزیابی[2]

    در نظرسنجی های خودارزیابی، از کارکنان خواسته می شود که بر اساس عملکرد شغلی خود را ارزیابی کنند. در نظرسنجی‌های بررسی عملکرد خودارزیابی، جنبه‌هایی مانند مدیریت اهداف، اشتیاق به مسئولیت‌های اضافی، الزامات آموزشی و غیره را می توان مورد بررسی قرار داد.

    ارزیابی 360 درجه کارکنان

    در این روش ارزیابی عملکرد، یک کارمند از نظر پیشرفت هایی که توسط او در تیم و همچنین با تیم های خارجی ایجاد شده است، رتبه بندی می شود. در بازخورد 360 درجه، هر کارمند برای کار انجام شده با توجه به شرح وظایف خود و همچنین کارهای انجام شده توسط آنها در ارتباط با سایر تیم ها رتبه بندی می شود.(منبع: questionpro.com)

    مقیاس رتبه بندی گرافیکی

    این روش یکی از پرکاربردترین روش های ارزیابی عملکرد توسط سرپرستان است. مقادیر عددی یا متنی مربوط به مقادیر ضعیف تا عالی را می توان در این مقیاس استفاده کرد و ارزیابی موازی اعضای چند تیم را می توان با استفاده از این مقیاس گرافیکی انجام داد. مهارت ها، تخصص، رفتار و سایر ویژگی های کارکنان در مقایسه با سایرین در یک تیم قابل ارزیابی است. نکته مهمی که وجود دارد عبارت از این است که هر کارمند ارزش هر موجودی از مقیاس را از نظر موفقیت و شکست درک کند. این مقیاس در حالت ایده آل باید برای هر کارمند یکسان باشد.

     چک لیست های رشدی

    هر سازمانی نقشه راه مشخصی برای هر کارمند برای پیشرفت‌ها و همچنین رفتارهای نشان‌داده‌شده دارد. این روش نگهداری چک لیست برای توسعه یکی از ساده ترین روش های ارزیابی عملکرد است. این چک لیست دارای چندین سوال دو جوابی است که پاسخ آنها باید مثبت باشد. در غیر این صورت، کارمند به آموزش های توسعه ای در زمینه هایی که نیاز به بهبود دارد نیاز خواهد داشت.

     چک لیست رویدادهای درخواستی

    رویدادهایی در حرفه هر کارمند در سازمان وجود دارد که در آن مواقع باید مهارت و تخصص بسیار زیادی را از خود نشان دهد. یک مدیر باهوش همیشه مایل است فهرستی از رویدادها را نگه دارد که در آن کارمندان ویژگی های خوب یا بد خود را نشان دهند.

    مدیریت بر اساس اهداف

    همانطور که بررسی های صورت گرفته نشان می دهند، روش ارزیابی عملکرد مدیریت بر اساس اهداف (MBO[3]) رویکرد مدرن تری برای بررسی عملکرد است، زیرا کارمند را به فرآیند تعیین هدف هدایت می کند. با این روش، مدیر و کارمندش بر سر اهداف مشخص و قابل حصول با یک مهلت تعیین شده توافق خواهند کرد. بر خلاف ارزیابی های ذهنی، روش MBO تعریف موفقیت و شکست را به صورت آسان بیان می کند. (منبع: webpt.com )

    ارزیابی عملکرد کارکنان

    تدوین استراتژی و نظام ارزیابی عملکرد کارکنان

    شاخص های مورد بررسی در ارزیابی عملکرد

    مقیاس رتبه بندی

    مقیاس رتبه بندی – یا سیستم درجه بندی – احتمالاً رایج ترین روش بررسی عملکرد است. این روش بر اساس مجموعه‌ای از معیارهای توسعه‌یافته توسط کارفرما – که می‌تواند شامل رفتارها، ویژگی‌ها، شایستگی‌ها یا پروژه‌های تکمیل‌شده باشد- است که کارکنان بر اساس آن‌ها قضاوت می‌شوند. کارفرما به هر معیار یک مقدار عددی ( معمولاً در مقیاس ده یا پنج درجه ای) اختصاص می دهد.

    ارزیابی تیم

    در نظرسنجی‌های ارزیابی تیمی، می‌توانید یک آگاهی در مورد اینکه مدیریت در مورد عملکرد فردی و تیمی چه فکر می‌کند، به دست آورید. از نظرسنجی‌های خودارزیابی کارکنان و بررسی‌های ارزیابی مدیران برای مشخص کردن نیازهای آموزشی و ارتقای مهارت‌های همپوشانی استفاده می شود و بر این اساس با ابتکارات آموزشی ادامه پیدا می کند.

    ارزیابی مدیر

    ارزیابی عملکرد مدیر برای اینکه ببینیم اعضای تیم در مورد سرپرستشان چه نظراتی دارند، ضروری است. آیا آنها مربی و رهبر خوبی هستند؟ آیا انتظارات به وضوح بیان می شود؟ آیا اهداف کارکنان و اهداف تیم با اهداف سازمانی همسو هستند؟ از این نوع ارزیابی برای سنجش اثربخشی مدیران استفاده کنید.

    نیازهای آموزشی و توسعه

    بسیار مهم است که کارکنان احساس کنند که ابتکارات یادگیری و توسعه مفید هستند و در نتیجه نیازهای آموزشی و توسعه شغلی آنها برآورده می شود. چگونه آنها می توانند برای نقش بعدی خود مهارت پیدا کنند و سازمان چگونه به آنها در این امر کمک خواهد کرد؟ آیا از کارکنان در مورد نیازهای آموزش، ارتقاء مهارت و مهارت مجدد پرسیده می شود؟ این سوالات مهم در اصلاح و ویرایش برنامه های آموزشی و توسعه سازمان مفید خواهد بود.

    آمادگی نقش جدید

    کارمندان شما در طول دوره تصدی خود به سمت های جدید با مسئولیت های بالاتر حرکت خواهند کرد. تعداد زیادی از آنها به سمت نقش های مدیریتی و نقش های مدیریت تیمی حرکت می کنند و باید برای آن آماده باشند. آیا آنها مجموعه مهارت های لازم برای این کار را دارند؟ آیا آنها نیاز به آموزش بیشتر دارند؟ آیا همکاران، مافوق و زیردستان آنها احساس می کنند که فرد مناسبی برای این نقش هستند؟ از این سوالات برای سنجش اینکه آیا تناسب مناسب و ایده آل برای تیم های درگیر و سازمان است، استفاده کنید.

    مراحل ارزیابی عمکلرد

    مراحل ارزیابی عملکرد شامل سه مرحله است که عبارتند از:

    مرحله یک

    در اکثر سازمان‌ها، فرآیند ارزیابی عملکرد به نحوی است که عملکرد یک کارمند را یک بار در طول هر سه و شش ماه پیگیری می کند، مشروط بر اینکه کارمند برای آن دوره تصدی به طور مداوم با سازمان کار کرده باشد. بخش منابع انسانی می تواند یک نظرسنجی آنلاین را برای کارکنان ارسال کند تا در مورد میزان رضایت و مشارکت پر کنند.

    مرحله دو

    مدیر کارمند بلافاصه پس از ارزیابی عملکرد سالانه، انجام یک نظرسنجی مشارکت کارکنان و در نهایت برگزاری یک جلسه حضوری، کیفیت عملکرد او را تعیین خواهد کرد. (منبع: pmi.org)

    مرحله سه

    بازخورد دریافت شده از نظرسنجی آنلاین رضایت کارکنان را می توان ناشناس نگه داشت. این بازخورد را می توان در زمان واقعی با استفاده از یک داشبورد متمرکز تجزیه و تحلیل کرد. مدیر بر اساس تجزیه و تحلیل صورت گرفته می تواند سوالات بیشتری را برای جلسه ارزیابی عملکرد حضوری آماده کند. (منبع: centralsd.shrm.org)

    اهداف ارزیابی عملکرد

    به صورت خلاصه اهداف ارزیابی عملکرد عبارتند از:

    • ارزیابی عملکرد گزارش کارمند از مدیر خود است که کاری را که در یک زمان خاص انجام داده و منجر به بهبود شده است را تایید می کند.
    • یک کارفرما می تواند در مورد نقاط قوت کارمند بازخورد ثابتی ارائه دهد و برای بهبود در زمینه هایی که کارمندان باید روی آنها کار کنند، برنامه مناسبی طراحی کند.
    • این یک پلت فرم یکپارچه برای کارمند و کارفرما برای دستیابی به نقاط مشترک در مورد آن چیزی است که هر دو فکر می کنند مناسب یک عملکرد با کیفیت است. این مورد به بهبود ارتباطات کمک می کند و معمولاً منجر به ایجاد معیارهای بهتر و دقیق تر و در نتیجه بهبود نتایج عملکرد می شود.
    • هدف کلی فرآیند ارزیابی عملکرد، بهبود نحوه عملکرد یک تیم یا سازمان برای دستیابی به سطوح بالاتر رضایتمندی مشتری است.
    • یک مدیر باید اعضای تیم خود را به طور منظم ارزیابی کند، نه اینکه هر سال یک بار این کار را انجام دهد. به این ترتیب، تیم می تواند با کار مداوم برای بهبود شایستگی و کارایی، از مشکلات جدید و غیرمنتظره جلوگیری کند.
    • مدیریت یک سازمان می‌تواند جلسات مکرر آموزش کارکنان و توسعه مهارت‌ها را بر اساس حوزه‌های توسعه شناسایی شده پس جلسه ارزیابی عملکرد برگزار کند.
    • مدیریت می تواند به طور موثر تیم را هدایت کند و پس از ارزیابی اهداف و استانداردهای از پیش تعیین شده عملکرد، تخصیص منابع را به صورت بهینه انجام دهد.
    • ارزیابی منظم عملکرد می تواند به تعیین دامنه رشد در شغل کارمند و میزان انگیزه ای که او در موفقیت یک سازمان دارد کمک کند.
    • ارزیابی عملکرد به کارمند اجازه می‌دهد مطلع باشد که در مقایسه با سایر کارکنان سازمان در چه جایگاهی قرار دارد. (منبع: jotform.com)

     

    برای دریافت مشاوره رایگان یا استعلام قیمت تدوین استراتژی یا سیستم های ارزیابی عملکرد تماس بگیرید.

    مطالب مرتبط را نیز بخوانید

    الگوی ساختار- رفتار-عملکرد بخش دوم

    معرفی چند نمونه از ساختار های سازمانی شرکت ها

    چرا باید ساختار سازمانی را اصلاح کنیم؟

    [1] Return on Investment

    [2] Self-  assessment

    [3] Management By Objectives

    رضا رشیدی

    کارشناس ارشد اقتصاد نفت و گاز

    مطالب زیر را حتما بخوانید:

      چنانچه دیدگاهی توهین آمیز باشد و متوجه اشخاص مدیر، نویسندگان و سایر کاربران باشد تایید نخواهد شد. چنانچه دیدگاه شما جنبه ی تبلیغاتی داشته باشد تایید نخواهد شد. چنانچه از لینک سایر وبسایت ها و یا وبسایت خود در دیدگاه استفاده کرده باشید تایید نخواهد شد. چنانچه در دیدگاه خود از شماره تماس، ایمیل و آیدی تلگرام استفاده کرده باشید تایید نخواهد شد. چنانچه دیدگاهی بی ارتباط با موضوع آموزش مطرح شود تایید نخواهد شد. 

    دیدگاهتان را بنویسید

    نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.

    لینک کوتاه: