استراتژی مدیریت منابع انسانی و مزایا آن چیست؟(بخش پنجم)

مقدمه

در این مقاله میخواییم به بیان استراتژی مدیریت منابع انسانی بپردازیم و همچنین انواع استراتژی منابع انسانی را توضیح دهیم. در ادامه با روش های مختلف در مدیریت استراتژی منابع انسانی آشنا خواهید شد و در مورد همسویی استراتژی منابع سازمانی با استراتژی های کسب و کار را شرح خواهیم داد. همچنین، برای آشنایی بیشتر در مورد استراتژی منابع انسانی می توانید به لینک های مرتبط در انتهای مقاله مراجعه نمایید.

در شرایط فعلی جهان، برتری رقابتی، ایجاد ارزش و تضمین رشد بلندمدت به نحو فزاینده ای به نقش سرمایه انسانی سازمانها به معنای مجموعه دانش، نگرش، رفتار، قابلیت ها و تجارب کارکنان وابسته شده است. برای دستیابی به چنین جایگاهی، سازمانها ناگزيراند ابزاری را برای جذب، پرورش، انگیزش و نگهداشت چنین سرمایه ای به کار گیرند، که از آن به عنوان استراتژی منابع انسانی یاد میشود.

مدیریت استراتژی منابع انسانی

استراتژی منابع انسانی برنامه کلی یک کسب و کار برای مدیریت سرمایه انسانی آن به منظور هماهنگی آن با فعالیت های تجاری آن است.

استراتژی منابع انسانی جهت همه حوزه های کلیدی منابع انسانی از جمله استخدام، ارزیابی عملکرد نیروی انسانی، توسعه، حقوق و جبران خدمات را تعیین می کند.

بنابراین استراتژی منابع انسانی یک برنامه بلند مدت است که شیوه های منابع انسانی را در سراسر سازمان مشخص می کند.

استراتژی منابع انسانی دارای مجموعه ای از ویژگی ها است:

نیاز به تحلیل سازمان و محیط خارجی

زمان بر بودن اجرای آن

تشکیل شخصیت و جهت فعالیت های مدیریت منابع انسانی

کمک به استقرار و تخصیص منابع سازمانی (مانند پول، زمان، پرسنل)

ارزیابی سالانه

قضاوت تخصصی مدیریت ارشد (HR)

ساختار سازمانی مدیریت منابع انسانی

پیش نیاز اولیه برای ساختار سازمانی منابع انسانی، مدیریت منابع انسانی است؛ هر سازمانی ساختار سازمانی مطابق فعالیت خود طراحی می کند که نشان دهنده ی این است سازمان ها، ساختار سازمانی متفاوتی را طراحی می کنند که منجر به ارتباط بهتر و سریع بین پرسنل و مدیریت بهتر کارکنان در یک سازمان می شود و همه افراد از نقش و شرح شغل خود به خوبی آگاه می شوند و می توانند در جهت بهبود و ارتقا بیشتر تلاش بکنند.

سازمانی ها در صورتی که با چالش های از جمله دعوا بین پرنسل و عدم انگیزه و تلاش آن ها رو به رو بشوند می توانند اقدام به اصلاح ساختار سازمانی که با کمک و تدوین استراتژی ساختار سازمانی کارا به منظور بهتر شدن جایگاه سازمان و افزایش ارزش ها و فرهنگ سازمانی خود بکند.

چرا داشتن استراتژی مدیریت منابع انسانی مهم است؟

داشتن استراتژی منابع انسانی مهم است زیرا تعیین می کند که فرآیندهای منابع انسانی در شرکت شما چگونه کار می کنند؟ چگونه تضمین می کند که آنها با اهداف سازمان همسو هستند.

روش های و رویکرد های منابع انسانی می تواند بهره وری کارکنان را افزایش دهد، تأثیر مثبتی بر یادگیری کارکنان داشته باشد و عملکرد کلی کسب و کار و سازمان را بهبود ببخشد.

استراتژی موفق منابع انسانی می تواند باعث:

1. بهبود روابط کارمند و سرپرست
2. افزایش سرعت اجرای سیاست های منابع انسانی
3. ایجاد محیطی مناسب برای فرهنگ شرکت خود
4. اهمیت بالای اخلاق کاری کارکنان
5. الهام بخش رفتار منصفانه و همکاری بین اعضای تیم بدون در نظر گرفتن سن، جنس یا پیشینه
6. بهبود وفاداری کارکنان
7. کاهش نرخ گردش مالی بالا

نحوه ایجاد استراتژی منابع انسانی

برای ایجاد یک استراتژی موثر منابع انسانی مراحل زیر را دنبال کنید:

1. اهداف سازمان خود را درک کنید

یک استراتژی منابع انسانی خوب ارتباط نزدیکی با اهداف سازمانی دارد، بنابراین مهم است که ابتدا اهداف و ماموریت کسب و کار را درک کنید.

برای بیان اهداف کوتاه مدت و بلند مدت سازمان برای رشد، از نزدیک با مدیریت یا مدیران اجرایی همکاری کنید.

      2. توانایی های فعلی خود را ارزیابی کنید

فهرستی از مهارت ها را برای هر کارمند انجام دهید تا مشخص شود کدام افراد در زمینه های خاص مهارت دارند.

این ممکن است به شما کمک کند تا درک بهتری داشته باشید که چگونه کارکنان شما می توانند به اهداف اصلی شرکت کمک کنند.

همچنین به شما کمک می‌کند تا نقاط قوت شرکت خود را بشناسید، که می‌توانید از آن‌ها برای ایجاد یک استراتژی دقیق‌تر و مؤثرتر منابع انسانی استفاده کنید.

3. تجزیه و تحلیل SWOT را انجام دهید

پس از ارزیابی تک تک کارکنان، تجزیه و تحلیل نقاط قوت، ضعف، فرصت ها و تهدیدها (SWOT) را انجام دهید، که یک تکنیک برنامه ریزی استراتژی است که برای شناسایی کارکنان استفاده می شود که از طریق آنها می توانید به رشد شرکت کمک کنید.

شما می توانید از این تجزیه و تحلیل برای استفاده از نقاط قوت شرکت خود برای استفاده از فرصت های موجود در بازار استفاده کنید.

علاوه بر این، با شناسایی تهدیدها و نقاط ضعف، می توانید برنامه ای برای غلبه بر آنها یا به حداقل رساندن تأثیر آنها ارائه دهید.

4. توانایی های خود را در مقایسه با تحلیل SWOT تجزیه و تحلیل کنید

توانایی شرکت و به‌ ویژه کارکنان را ارزیابی کنید تا به شما کمک کند از فرصت‌ها استفاده کنید و تهدیدها را به طور مؤثر مدیریت کنید.

راه هایی را شناسایی کنید که سازمان شما می تواند کارکنان را بهتر برای خدمت به اهداف سازمان آماده کند.

5. به حداقل رساندن تهدیدات

در مرحله بعد، آنچه را که در آینده از کارکنان برای استفاده از فرصت ها، به حداقل رساندن تهدیدها و دستیابی به اهداف شرکت نیاز دارید، ارزیابی کنید.

شما باید بتوانید تعیین کنید:

کدام واحد را ایجاد و نیروی مناسب با آن ها را استخدام کنید؟

یا کارکنان فعلی برای جایگزین کردن در مشاغل جدید باید چه مهارت هایی را کسب کنند؟

این که آیا به اندازه کافی از توانایی های کارکنان فعلی خود استفاده می کنید؟

این که آیا متخصصان فعلی منابع انسانی شما و شیوه‌های استخدامی که آنها استفاده می‌کنند می‌تواند رشد لازم را داشته باشد؟

6. ارزیابی کنید که آیا ابزار جدید لازم است یا خیر

برای بررسی سخت افزار و نرم افزار شرکت خود با بخش فناوری اطلاعات (IT) همکاری کنید.

تعیین کنید که آیا ابزارهایی که در دسترس کارکنان هستند از کیفیت و کارایی بالایی برخورداراند.

روش هایی مانند برنامه ریزی، مدیریت پروژه و تعیین هدف می تواند به تیم کمک کند تا تلاش های خود را هماهنگ کرده و بهره وری را بهبود بخشد. ابزارهای بهره وری متعددی در دسترس تیم ها وجود دارد.

7. استراتژی خود را اجرا کنید

پس از اینکه تجزیه و تحلیل خود را به پایان رساندید و ارزیابی آنچه را که نیاز دارید تکمیل کردید، زمان آن فرا رسیده است که نیروی کار خود را گسترش دهید و مهارت های کارکنان فعلی خود را برای برآورده کردن بهتر نیازهای شرکت توسعه دهید. استراتژی منابع انسانی خود را با انجام موارد زیر اجرا کنید:

استخدام متقاضیان: شروع به جستجو برای متقاضیان کار کنید که مهارت هایی را که در مرحله تجزیه و تحلیل شناسایی کردید دارند.

سازماندهی فرآیند گزینش: مرحله مصاحبه و شناسایی شرکت کننده مناسب از اجزای اساسی فرآیند است.

برای ارزیابی متقاضیان و توانایی های آنها باید سوالات و تست های مرتبط را انتخاب کنید.

استخدام متقاضیان: پس از تکمیل بررسی های لازم، پیشنهادات را به واجد شرایط ترین متقاضی ارائه دهید.

طراحی یک برنامه حضوری: یک برنامه پذیرش کارمند می‌تواند حفظ را بهبود بخشد و به استخدام‌کنندگان جدید کمک کند تا در نقش‌های خود سریع‌تر احساس اطمینان کنند.

8. روند خود را ارزیابی کنید.

در مورد یک خط زمانی تصمیم بگیرید که پس از آن پیشرفت خود را بررسی کنید، زمینه های بهبود را شناسایی کنید و ارزیابی کنید که آیا تغییرات به رشد بیشتر شرکت شما کمک می کند یا خیر.

اگر تشخیص می دهید که استراتژی، شما را به اهدافتان نزدیک نمی کند، راه هایی را که می توانید اصلاح کنید، شناسایی کنید. استراتژی های منابع انسانی حداقل یک سال طول می کشد تا اجرا شوند، زیرا یک شرکت به زمان نیاز دارد تا موفقیت سیاست های جدید را پیگیری کند.

معیارهایی که می توانند به شما در تعیین کمیت عملکرد نیروی کارتان کمک کنند عبارتند از:

1. نرخ ورود وخروج کارکنان
2. رشد کلی شرکت
3. بازخورد مدیران، کارمندان و مشتریان
4. شاخص عملکرد مالی
5. نظرسنجی رضایت کارکنان
6. معیارهای مبتنی بر هدف